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辞職した社員に守秘義務契約違反の疑い(2)_1120

法律ノート 第1120回 弁護士 鈴木淳司
July 31, 2018

 アメリカの大統領も女性問題に関して弁護士との録音テープが公開されていますが、日本でも官僚の贈賄立件のためのテープが公開されました。今ではスマホでも簡単に録音や録画できてしまうので、このようなニュースになってしまうのでしょう。公の人たちは常に注意をしないと、いつカウンターパンチを食らうかわかりませんね。もちろん通常の訴訟で相手の同意がない録音は使えない可能性が高いのですが、強制捜査を受けた場合には、このような録音も公になってしまう可能性はあるのですね。皆さんは夏の暑さをどう乗り切っていらっしゃいますか。

辞職した社員に守秘義務契約違反の疑い(2)_1120

 さて、前回から考え始めた、「私はベイエリアの企業で人事関係に携わっています。昨年辞職した社員が、会社の情報を持ち出して使用しているのではないか、という疑念が会社内で出てきました。もちろん、会社におけるコンプライアンスの一環として、入社時に守秘義務契約を締結しています。このような場合、なにか会社として法的にクレームをすることができないのでしょうか。」という質問を続けて考えていきましょう。

守秘義務の期間も確認

 前回、どのような情報を守秘しなければならないかどうかについては、特にビジネスに関連する場合、守秘義務契約書を確認する必要があるというところまで考えました。一般論ですが、守秘義務契約書というのは、どちらかというと金銭や物品のやり取りが発生しない契約書で、ビジネスの付き合いをはじめる最初に締結することも多くあります。そうすると、内容をよく読まずに、署名をしてしまうということも発生します。さらに、ビジネスが進むと守秘義務があるという意識も希薄になってしまいます。したがって、どのような内容を守秘するのかは、必ず契約書に立ち戻って考えなければなりません。

 今回質問されている方のように会社を辞めてしまった人間が、守秘対象の情報を使用していると懸念されている場合、まずは、当該の被用者がどのような守秘をしなければならないのか、そしてその守秘の期間はどの程度なのかを確認する必要があります。守秘の期間については、まちまちで永続的な場合もあります。

辞職した被用者に守秘義務を喚起する通知を

 情報が漏洩しているのではないか、確実に証拠を抑えられない場合には、なかなか法的な対応に踏み込めないケースも少なくありません。私も相談に乗ることは多々あるのですが、訴訟まで踏み切れるというケースはとにかく証拠がなければならないのです。

 ただ、この辞職した被用者に対して、通知をすることであれば、ハードルは低くないわけです。簡単に言えば、「あなたは、当社を辞したあとも、守秘義務があることを喚起します」と言った文言とともに、守秘義務契約書のコピーを添付して送っておけば、心のタガにはなるのではないでしょうか。これが今回の質問にあるような場合の対応第一歩です。

情報漏洩先の第三者に通知する場合

 今回質問されている方も、社内または第三者からの情報で、何らかの漏洩を疑われていますが、一体どのような情報が漏洩されているのかを契約書に照らして推測していかなければなりません。

 漏洩というのですから、守秘義務契約書の当事者ではない第三者が絡んでいるはずです。会社にとってプラスにもマイナスにもなる場合があるでしょうが、場合によってはその漏洩先の第三者に対して「当社の情報が漏洩されている懸念があるので、そのような場合があれば機密情報の使用をただちにやめていただきたい」といった内容の通知を行うことも考えられます。

 このような通知を受け取った場合は、十中八九弁護士に相談するでしょうし、その弁護士は一切「回答する必要はない」というでしょう。そうすると、実際の効果があるかないかはわかりませんが、少なくとも、機密情報については気にすることになると思います。

 この第三者に対して通知を行うということになった場合、契約書そのものは添付しない方が良い場合が多いと思います。

証拠があれば訴訟を提起することも

 さらに、情報漏洩が明らかな場合も実際にあります。証拠としては、人の証言や、メモなどが考えられます。証拠があれば、訴訟を提起することになりますが、その損害というのは、守秘義務契約書そのものに記載されている場合も少なくありません。

 守秘義務契約書に損害賠償だけではなく、情報の使用の差止めも記載されている場合もあります。その場合には、情報の使用の禁止および規定された損害額を請求していくことになろうかと思います。ただ、証拠をはっきり抑えるのは、なかなか難しい類の事件ではあろうかと思います。

 次回また新しいトピックを考えていきたいと思います。夏バテに気をつけつつまた1週間がんばっていきましょうね。


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辞職した社員に守秘義務契約違反の疑い(1)_1119

法律ノート 第1119回 弁護士 鈴木淳司
July 21, 2018

 カリフォルニア州では山火事がコントロール不能なほど広がっています。日本でも異常な暑さや土砂崩れなど、どうみても天候がおかしい状況にあります。日本でもアメリカでも、40度に迫りそうな気温が珍しくないというのは、20年前にはなかったのではないでしょうか。今後気候がどうなっていくのか、人間はちゃんと対応できるのか、心配になります。しかし、なにかできることはないかと言っても、恥ずかしながら具体的に頭に浮かびません。かりに気候の温暖化が人間の功罪であれば、なにか人としてしなければならないという義務感はあるのですが。みなさんの体調はいかがでしょうか。

辞職した社員に守秘義務契約違反の疑い(1)_1119

 さて、今回からまた新しくいただいている質問を取り上げて、みなさんと一緒に考えていきましょう。いただいた質問をまとめると「私はベイエリアの企業で人事関係に携わっています。昨年辞職した社員が、会社の情報を持ち出して使用しているのではないか、という疑念が会社内で出てきました。もちろん、会社におけるコンプライアンスの一環として、入社時に守秘義務契約を締結しています。このような場合、なにか会社として法的にクレームをすることができないのでしょうか。」というものです。守秘義務契約については以前法律ノートで取り上げたと思いますが、今回は守秘義務に違反しているのではないかという嫌疑がある場合にどのような対応が考えられるかを考えていきたいと思います。

守秘義務契約書とは

 まず、守秘義務契約書というのは、どういうものかというと、ビジネスや訴訟などにおいて、目的や対象を決めて、関わっている人たちに開示された内容を口外せずに秘密にしておくことを取り決める書類です。口外しないように秘密にしておくことを当事者間で約束するので、守秘義務を契約書という書類にして負わせるわけです。

 秘密にしておこうとする対象は様々です。契約書ですから、当事者間が合意さえすれば、違法でなければかなり広範囲の内容が守秘義務の対象となります。よく、ビジネスをはじめるにあたりアイディアなどの保護に使用するというのは、よくある使い方です。また、今回質問されている方のように、会社の情報や財産を守るために、被用者に合意をさせる場合もあります。

弁護士は守秘義務が命

 私の所属する事務所でも、弁護士は守秘義務が命ですので、従業員全員は、もちろん弁護士としての守秘義務の傘の下で行動しているのですが、弁護士に自動的に課される守秘義務に加えて、守秘義務契約書をサインして二重に情報を保護しています。訴訟でも良く利用されます。

 たとえば、和解をした場合、その和解内容を秘密にしておくというのはよくあります。たとえば、事件が「和解した」という事実は、公表されても、和解の「内容」については、公表されないことが多いわけです。これは、当事者が守秘義務契約書を作成しているからです。私も和解によく立ち会いますが、その内容は弁護士としても、守秘義務を負いますし、一方で、守秘義務契約書の一環としても、守秘義務を負うのです。

守秘義務契約書で対象となる内容を確認

 守秘義務の対象となる内容についても様々あります。知的財産の内容もあるでしょうし、訴訟の内容ということもあります。どのような内容を秘密にしておかなければならないかは、一般的に決まっているというよりは、守秘義務契約書によってコントロールされます。したがって、「どのような守秘義務を負っているのか」という質問に対しては、守秘義務契約書をよく解析しないとわからないわけです。裏を返せば守秘義務契約書を締結する場合、どのような内容について秘密にしておかなければならないのか、よく注意して読んで理解しておかないと、思わぬトラブルになる可能性があります。

 今回の質問に関しても、まず読んで確認したいのが、守秘義務契約書にどのような内容が守秘の対象になると書かれているのかです。この内容によって、義務に違反するかどうかがある程度判断されるわけです。次回ここから続けていきましょう。

 本格的な夏、というか、暑すぎる夏ですが、熱中症にくれぐれも注意しながらまた1週間がんばっていきましょうね。


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アメリカで転職する際の注意点(3)_961

法律ノート 第961回 弁護士 鈴木淳司
Oct 17, 2015

 子供の頃、ダンボールに入ったみかんをコタツで食べながらテレビを見る、というのが、ある意味冬のお約束のようになっていたことを最近TPPが合意に至ったというニュースを見て思い出しました。アメリカは従来いわゆる「オレンジ」しか店頭に並んでおらず、皮を剥くのも一苦労でした。

 ところが、最近では「SATSUMA」などという名前で、日本のみかんに近いかたちのみかんが近くのスーパーに並んでいます。アメリカでも、TVみかんといって大流行しているわけです。日本の農作文化が大いに受け入れられているべきです。TPPを巡っては、憂慮される方も多いのかもしれませんが、日本の良いものを外国に知ってもらうチャンスでもありますね。皆さんはどう思われるのでしょうか。

アメリカで転職する際の注意点(3)_961

 さて、前二回「現在シリコンバレーで、日系企業に勤めています。日本の本社から派遣されて現地企業で働いているのですが、来年、他の企業に転職しようかと思っています。できるだけ、波風を立てないように転職したいのですが、契約の関係やビザの関係などについて注意点を教えてください」という質問を考えてきました。今回続けて考えます。前回は3点重要な雇用契約に関する内容を考えましたが、今回さらに3点考えたいと思います。もちろん、前回と今回を合わせた6点が、すべてではありません。あくまでも重要なポイントについて考えているだけですので、さらに質問がある方は法律ノートまで、ぜひ質問をいただければと思います。

福利厚生についての処理

 前回の雇用契約にも関連することですが、福利厚生についてはどのように処理されるのか、考えておかなければなりません。主に、有給休暇の処理と、401Kなどの退職手当の処理です。

 有給休暇については、米国法では被用者に与えることは義務付けられていませんが、かりに就業規則で決められているとすれば、どのような形で消化できるのか、金銭に代替できるのか、休暇を取るのか、などを確認する必要があります。

 また、退職手当となりえる401Kなどについては、新しい就職先にどのような形で移行できるのか、移行できないとすれば、どのように現金化するのか、などを確認しなければならないでしょう。

少なくとも転職の半年前程度からビザ申請のことを考えておく

 5点目ですが、ビザを保持して就労されている方は、新たに就職する場合には、新たに就労ビザを得なければなりません。重要なのは、従来の就業先のビザを持っているからと言って、そのまま新たな就労先で賃金を受けることはできません。

 したがって、充分に時間的余裕を考えながら申請をする必要があります。H-1Bビザ(専門分野に許可されるビザ)をお持ちの場合、毎年の発給上限可能数にかかわらず、就労先の変更はできますが、あくまでも、新たに申請をしなおさなければなりません。時間的にも余裕がなければいけませんので、転職する場合には、少なくとも半年前程度からビザ申請のことを考えておくことは重要かもしれません。

 主な就労ビザはEビザ、Hビザ、そしてLビザですが、新たな就労先に合致したビザを新たに取得する必要があります。とにかく、新しい就職先がどの程度協力的なのかで、転職が用意かどうかが決まることになろうと思います。

新たな就職先との雇用契約を確認

 6点目ですが、新たに就職する企業と事前にどのような関係を確認しておくべきか重要なポイントになります。基本的には、就労前に雇用契約はまたはオファーレターのような書面を得るか、契約として締結しておくことが必要になります。

 オファーレターというのは、雇用主からの一方的な意思表示ですので、通常は雇われる側の署名は要りません。一方で、雇用契約や、メモランダムなどは、契約の当事者として被用者も署名が必要となります。

 ここで、重要なのは、ビザ絡みの問題がある方は、契約書を締結する際に、必ずビザが取れることを条件で契約書に組み込むことを主張しておいたほうが良いということです。就労ビザの許可がおりないのに、働くことはできませんから、できれば契約書に条件(解除条件といいます)として盛り込んでおくのが良いと思います。

 もちろん企業によってはフォーマルなレターや契約書はなく、メールのやりとりだけの場合もあるでしょう。メールのやり取りだけでも両方の意思が合致すれば、契約は成立していると言えますが、この場合でも、ビザの取得を条件としたい、とはっきり言って
おくことは重要だと思います。

 もちろん、賃金や、他の諸条件も重要ですが、今回質問されている方も、ちゃんとビザをとることが前提となりますので、注意をされたほうがよかろうと思います。

 次回、新しいトピックを考えていきたいと思います。もうハロウィンが近くなってくると、秋だな、と感じます。アメリカでは、これからビジネスもスローダウンして年末に突入していく感じになりますね。とはいえ、まだ今年も数ヶ月あるのですから、気を引き締めてまた一週間がんばっていきましょうね。


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アメリカで転職する際の注意点(2)_960

法律ノート 第960回 弁護士 鈴木淳司
Oct 9, 2015

 日本人がノーベル賞に続けて選ばれましたが、何よりも大事なことは物事に興味を持って続けるということなのですね。継続は力なり、というのは秀逸なことわざなのですね。知り合いの大学の教授に聞くと、日本人の研究者がいろいろな事情でなかなか国外に出難くなっているということですが、若い人はアメリカに限らず海外で刺激を受け、友人をたくさんつくり、どんどん見聞を広めて、引いては日本を牽引していって欲しいものです。

アメリカで転職する際の注意点(2)_960

 さて、前回から「現在シリコンバレーで、日系企業に勤めています。日本の本社から派遣されて現地企業で働いているのですが、来年、他の企業に転職しようかと思っています。できるだけ、波風を立てないように転職したいのですが、契約の関係やビザの関係などについて注意点を教えてください」という質問を考え始めました。今回続けていきましょう。

最重要である、現在の雇用主との関係から考えていく

 前回は、総論的に注意点を考えましたが、今回から各論を考えていきましょう。最初に考えるのが最重要なポイントです。現在の雇用主との関係についてです。

 今回質問されているかたは、日本の本社に勤務していて、一時的に米国に駐在をしているということですが、まずどのような雇用関係があるのか、整理しなければなりません。通常の駐在員であれば、日本の本社との雇用関係を維持しているはずですし、なんらかの金銭の授受が生じていることもあるでしょう。一方で、米国で就業するわけですから、米国の子会社や関連会社と本人との契約関係もあると思います。

 雇用契約には、いろいろな内容が盛り込まれますが、まず期間が決められているのかどうかをチェックしなければなりません。期間が決まっている場合には、その期間内に離職する場合には契約の債務不履行となってしまいます。

 もちろん正当な理由があって、雇用契約を解除することは問題ないのですが、転職をするというのは、正当事由にはならないのが一般的です。契約において、期間設定がなされていない場合には、会社のポリシーに基いて、辞職をすることが可能になります。

 しかし、法律や就業規則によって、辞職はある程度の時間を決めて通知をするなどの仕組みがあるのが一般的ですから、どの程度間を置いて通知をするのかを確認する必要はあります。

 また、2つの雇用契約がある場合には、一方だけではなく、両方の契約書に適合するように辞職を考えなければなりません。もっとも、就労期間が決まっていても、会社側とネゴをすることで、合意して契約を解除することも可能な場合もあります。ですので、会社側とはじっくり話ができた方がベターではあります。

 期間だけではなく、備品の返還や引継ぎなど法律以外の部分でも話し合いが必要ですから、立つ鳥跡を濁さず、という態度があったほうが良いのでしょうね。

すべての疑問を解決してからサインをする

 現在の就労先との契約関係を整理しながらも、新たな就労先との関係も吟味しなければなりません。米国では、就労する際に均一ということはなく、色々ネゴができる場合もあります。したがって、就労の対価だけではなく、いつから就労を開始するのか、就労にどのような条件をつけることを許されるのか、など考えなければなりません。

 米国では契約書にサインをすれば、契約が成立しますので、サインをしてから考えるのではなく、必ずすべての疑問を解決してから、サインをしてください。

 また、一般的に契約書がない場合もあると思います。就業規則はあっても、雇用契約書がない、ということも多々あります。この場合は、就業規則を就労前にサインすることを求められると思います。その場合でも必ず目を通すことと、できれば、オファーレターを作成してもらい、雇用内容の骨子について書面で確認すると良いと思います。

転職に問題がないか、守秘義務契約書を確認

 第三点目ですが、雇用契約書の他にも、守秘義務契約書など付随する契約書があります。私の経験から、この守秘義務契約書が結構後日トラブルを生じさせます。守秘義務に違反しないように、契約書の内容をよく確認して、転職に問題がないかまず確認します。

 契約書によっては競業を一年間禁止するといった条項があるからです。また、守秘義務契約書は、辞職後も効力を持つということになっていますので、会社の情報などの扱いにはかなり注意する必要があります。

 次回続けて考えていきたいと思います。最近私は刺し身や寿司などの生魚よりも、焼き魚を好んでいますので、秋の焼き魚を楽めるとよいな、と思っています。秋を楽しんでまた一週間がんばっていきましょうね。


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アメリカで転職する際の注意点(1)_959

法律ノート 第959回 弁護士 鈴木淳司
Oct 6, 2015

 すっかり天気が秋らしくなってきました。今年、カリフォルニアは雨が少なかったので、これから雨が多くなってくれることを望んでいます。冬に山間部にどの程度雪が降るかが勝負ですからね。私は苦手なのですが、雪が降れば、スキーやスノ-ボードなどをやられる方は嬉しいのではないでしょうか。冬のカリフォルニア山間部も綺麗ですが、私はウイスキーや焼酎を暖かくして飲むのがこれから楽しみです。皆さんは季節を楽しまれていらっしゃいますか。

アメリカで転職する際の注意点(1)_959

 さて、今回から新しくいただいた質問を考えていきたいと思います。いただいている質問をまとめると「現在シリコンバレーで、日系企業に勤めています。日本の本社から派遣されて現地企業で働いているのですが、来年、他の企業に転職しようかと思っています。できるだけ、波風を立てないように転職したいのですが、契約の関係やビザの関係などについて注意点を教えてください」というものです。

契約期間を設定する雇用もかなり増えてきた

 日本でも技術系の方の転職は欧米に似てきて長期の雇用というよりは、契約期間を設定する雇用、プロジェクト毎の雇用といった形態がかなり増えてきたと思います。私が仕事上目にする契約書も、ほぼすべてのもので契約期間が設定されていると思います。伝統的な日本の雇用形態とは確実に違った形になっているように思います。

 転職もまったく珍しいことではなくなった今の世の中で、転職にまつわる法律問題を今回の質問を使って考えていきたいと思います。

 今回いただいている質問には、かなり具体的な内容が書かれていたのですが、できるだけ多くの読者の方にも有用になるように法律的な論点をよりぬいて、それを考えていくという形にしたいと思います。かりに、回答が一般的になりすぎている場合には、今回質問された方は再度質問をしていただけると幸いです。

雇用関係とは契約

 さて、転職というのは、一つの雇用契約関係を終了させ、別の就業先と雇用関係を締結するということといえると思います。子会社への出向や、長期出張とは異なります。基本的に、法律的に現在締結している雇用契約を解除して、新たな雇用契約を締結する行為といえます。

 雇用関係というのは、契約ですから、その契約内容を個別に吟味しなければならないところではありますが、転職によって、今現在の就労先との契約関係が終了するということになるわけです。この基本的な部分を理解してください。

 日本人なり外国人が就労ビザを使ってアメリカ国内で就労する場合、通常の転職に比べて、気をつけなくてはいけない点がいくつかでてきます。もちろん、すべての項目を網羅することはできませんし、具体的な事例では他にも考えるべきことがあるとは思います。

 できるだけ、一般的なもの、重要なものを抜き出して以下考えていきましょう。今回は、どのような点があるのか指摘し、次回具体的に踏み込んで考えていきたいと思います。

日本人がアメリカ国内で就労する注意点

 まず、最重要なのは現在の雇用主との関係です。今回質問されている方のように日本の本社に勤務し、米国に駐在をするという場合、契約関係が日本と本人、現地企業と本人という2つのラインが考えられますね。2つの雇用主を持つことは理論上、実務上可能ですから、どのような契約関係があるかはしっかり抑える必要があります。

 次に、雇用契約の内容を吟味する必要があります。雇用の期間、条件などです。3点目としては、雇用の際に付随して守秘義務などの契約関係があるのかチェックする必要があります。4点目は、現在勤務している企業においての福利厚生に関する処理があります。5点目ですが、ビザの関係に関する処理を考えておかなければなりません。6点目は新た就労先との関係を事前にどの程度考えておくべきか、ということになろうかと思います。

 上記だけでは、完璧なリストと言えないかもしれませんが、確実にこれらのポイントを事前に考えておく必要があると思います。

 上記のように、考えるポイントは多岐になりそうです。次回以降、いろいろ考えていきますが、もう少し具体的に内容を知りたいかたなどは、小さなことでもぜひ質問をされてください。転職については、アメリカで働くうえでは重要なトピックだと思いますので、ぜひ皆さんからのインプットをいただけると幸いです。

 アメリカでも松茸を見る季節になりました。季節を楽しみながらまた一週間がんばっていきましょうね。


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